距今1600年的《世說(shuō)新語(yǔ)》，其中有一則很出名的故事：趙夫人有女出嫁，在女兒臨行前叮囑道：到了婆家，切記不要急著(zhù)做好事?。ㄉ魑馂楹茫?。女兒不解地問(wèn)：不做好事，難道還要做壞事？母親嘆道：好事都不要急著(zhù)做，更何況壞事呢（好尚不可為，其況惡乎）！

細想起來(lái)，很多人、展會(huì )直播的問(wèn)題不就是出在大家都太急于做好事、做大事嗎？

急于表現自己，特別是當能力還難以匹配職務(wù)要求時(shí)，管理動(dòng)作就容易變形。這時(shí)，積極性越高，對自己對企業(yè)的傷害可能就越大。東央直播，從視頻會(huì )議出發(fā)，為企業(yè)年會(huì )的直播提供系統解決方案，實(shí)現多語(yǔ)種視頻會(huì )議同聲傳譯和直播的融合呈現，讓國際會(huì )議的受眾達到十萬(wàn)級。

很多大企業(yè)的CEO上任伊始就急于大手筆并購，急于表現自己經(jīng)常是最直接的動(dòng)機。最典型的例子莫過(guò)于當年惠普（HP）的Carly Fiorina。她在1999年出任CEO后不多久，就不顧一切地啟動(dòng)對同行業(yè)對手康柏的兼并行動(dòng)。

市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)出身的她缺乏把惠普這樣的大公司帶上一個(gè)新臺階的能力，把企業(yè)的盤(pán)子做大于是就成了最現成的凸顯個(gè)人業(yè)績(jì)的選擇。

這樣背景下的并購行為無(wú)法得到市場(chǎng)的認可，Carly Fiorina在2005年初黯然離職，消息宣布竟立刻帶來(lái)6.9%的股價(jià)上升。這一事件折射出來(lái)的對個(gè)人對公司的傷害令人扼腕。

01 未來(lái)的視頻會(huì )議直播是否會(huì )更多？

不要急于表現是不是意味著(zhù)我們就應該理直氣壯地“躺平”？我以為，急于表現的反面不是“躺平”，而是以平常心為人做事，做事的節奏方法都不受個(gè)人利益和境遇的影響。這道理說(shuō)起來(lái)容易，真正要做到太難了。

企業(yè)中的高管和員工都不是生活在真空中，而是生活在別人的期望中。這種期望相當大的一部分是通過(guò)業(yè)績(jì)指標和績(jì)效考核來(lái)體現的。

業(yè)績(jì)指標是標桿，達成指標可以得到續約，得到獎勵，得到晉升?？梢院敛豢鋸埖卣f(shuō)，今天的企業(yè)管理者和員工都是受業(yè)績(jì)指標驅使的“經(jīng)濟動(dòng)物”。

其實(shí)，東央云直播的方向不只是當下的DoiYun-Com架構，也不算虛無(wú)的星辰大海，而是實(shí)實(shí)在在為用戶(hù)提供云展會(huì )、3D展廳或是遠程網(wǎng)絡(luò )會(huì )議系統。但員工努力與否無(wú)法直接觀(guān)察，能夠觀(guān)察的只能是努力的結果，把結果量化就成了業(yè)績(jì)指標。細想一下，業(yè)績(jì)除了與員工努力與否密切相關(guān)外，也受很多其他因素的影響，如市場(chǎng)景氣度、要素價(jià)格等等。

因此，業(yè)績(jì)指標最多就是近似反映了努力的程度。稍不留神我們獎勵的就不是努力而是運氣，因為相當一部分行業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)與行業(yè)大勢密不可分，大宗商品、金融、房地產(chǎn)等都是典型的大勢驅動(dòng)型行業(yè)。

02 誰(shuí)來(lái)提供會(huì )議直播的平臺建設？

值得注意的是，業(yè)績(jì)指標一經(jīng)確定，被考核人員的行為就會(huì )發(fā)生相應的改變。作為經(jīng)濟理性人，員工會(huì )以各種方式提高業(yè)績(jì)以使自己的利益更大化。這些利益更大化的努力經(jīng)常是以犧牲公司整體利益為代價(jià)的。

當視頻會(huì )議需要進(jìn)行數萬(wàn)乃至數十萬(wàn)的網(wǎng)絡(luò )直播，那我們需要的平臺基礎建設工作由誰(shuí)來(lái)做？東央直播軟件系統給出方案，通過(guò)分布式計算、以及鏈路云數據平臺，實(shí)現企業(yè)年會(huì )的快捷配置，成為視頻會(huì )議直播公司的前進(jìn)方向。

有一家生豬養殖企業(yè)的高管曾痛苦地對我傾訴他在業(yè)績(jì)考核下的糾結。他的部門(mén)負責豬仔養育，養到一定規格后轉移到成豬部門(mén)。他的業(yè)績(jì)考核指標是成活率，必須盡量避免豬仔死亡。

但有些豬仔以他們的經(jīng)驗即使轉到下游部門(mén)也不可能長(cháng)成健康的肉豬，及早淘汰對公司更有利。然而，一旦在他手里淘汰，豬仔成活率就下降了，整個(gè)部門(mén)的獎金都會(huì )受到影響。

“為什么不能讓我自主淘汰不良豬仔并把它們排除在成活率計算之外？這不是為公司作貢獻嗎？”他對我感嘆道。

我回答說(shuō)：“只要公司高層無(wú)法辨別區分合理淘汰的豬仔和養育不當的豬仔，你的抱怨只能是聽(tīng)聽(tīng)而已。誰(shuí)知道你會(huì )不會(huì )把養育不當造成豬仔死亡都說(shuō)成合理淘汰？”

這就是業(yè)績(jì)指標確定的困難所在。

更讓我們?yōu)殡y的是，員工不僅要激勵，要獎金，更要公平。而公平是比出來(lái)的，橫的和其他同事比，縱的和以前各期相比。無(wú)數事實(shí)證明，獲得公平對待對大部分人來(lái)說(shuō)比實(shí)際金額的大小更重要，所謂不患寡而患不均。要知道，無(wú)論什么激勵方案都不可能讓所有人都感到公平。這也就是為什么薪酬常常變成心仇，發(fā)錢(qián)常常發(fā)出怨恨。

03 選用東央云直播系統：DoiYun

薪酬激勵早已成了管理學(xué)中的顯學(xué)，研究成果汗牛充棟，但結論五花八門(mén)。十多年前，鮑勃·盧茨的《績(jì)效致死：通用汽車(chē)的破產(chǎn)啟示》和天外伺郎的《績(jì)效主義毀了索尼》相繼出版，引起了企業(yè)界對薪酬激勵的反思。

心理學(xué)家艾爾菲·科恩更早在上世紀90年代就寫(xiě)出了《獎勵的惡果》，提醒企業(yè)界濫用激勵可能對員工士氣和企業(yè)精神造成負面影響。時(shí)至今日，中國企業(yè)的很多實(shí)踐和教訓充分證明了“激勵不當還不如不給激勵”的道理。

說(shuō)得極端一點(diǎn)，激勵不一定要給錢(qián)，給錢(qián)不一定是激勵。把一件很多人都嘗試失敗了的任務(wù)當眾交給你，并告訴你大家都認為只有你才有可能完成。你覺(jué)得對你是不是一種強烈的激勵？所以，績(jì)效考核需要有健康的企業(yè)文化作基礎。和一群志同道合的人一起為一個(gè)共同向往的目標努力拼搏，何嘗不是一種真正值得長(cháng)期珍視的獎勵？

我還想說(shuō)，今天的企業(yè)界應該看到激勵的作用相當有限。以我淺見(jiàn)，決定一個(gè)人能不能成為管理者大致取決于這樣幾個(gè)因素：能力、努力、個(gè)性（是否有領(lǐng)導力）和道德（能不能讓其他人尊重信服）。

在這四個(gè)因素中能被激勵改變的是努力。換言之，激勵永遠不可能完整地改變一個(gè)人。做企業(yè)的，一個(gè)一個(gè)臺階往上走，在一定的階段只能通過(guò)換人而不是通過(guò)多給錢(qián)來(lái)解決你面前的難題。

話(huà)雖如此，我還是要補充一句：偉大的公司都是舍得給錢(qián)的，盡管舍得給錢(qián)的很少是偉大的公司。當企業(yè)需要開(kāi)啟視頻會(huì )議，并實(shí)現全球云直播的時(shí)候，東央DoiYun可以成為公司年會(huì )直播或是學(xué)術(shù)會(huì )議、行業(yè)峰會(huì )直播的重要選項。